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Un PLAN DE IGUALDAD consiste en una serie de medidas destinadas a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la empresa, eliminando todas aquellas barreras que hasta el momento dificultaban, limitaban o impedían la igualdad entre trabajadores de ambos sexos.

Los PLANES DE IGUALDAD de empresas estaban definidos originariamente en la Ley Orgánica 3/2007, y fueron actualizados posteriormente por parte del Gobierno mediante el Real Decreto-Ley 6/2019, donde aparecen nuevas obligaciones a cumplir en los planes de igualdad en las empresas.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a implementar un plan de igualdad de género, sin excepciones. La norma estableció unos plazos máximos para implantar los planes de igualdad de género en las empresas.

En su elaboración, los PLANES DE IGUALDAD en las empresas deben contener siempre los siguientes puntos:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluyendo los criterios de retribuciones entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Inspección de trabajo en la lucha contra la brecha salarial.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

 

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Por otro lado, cuando la obligación de realizar el PLAN DE IGUALDAD sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo), la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias.

También se ha creado un REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD en las empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro. El registro debe realizarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, cumpliendo las indicaciones de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo.

Desde abril 2021 el PLAN DE IGUALDAD es obligatorio, además con el RD 902/2020 de IGUALDAD RETRIBUTIVA entre mujeres y hombres Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El REGISTRO RETRIBUTIVO debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Además de lo anterior, el registro retributivo de las empresas que elaboren un plan de igualdad deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de la auditoría retributiva.

Cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

La representación legal de los trabajadores tendrá derecho a conocer el contenido del registro establecido en los art. 5.2 y 6 del Real Decreto 902/2020. Si una persona trabajadora solicita acceso al registro retributivo por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación aplicable.

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una AUDITORIA RETRIBUTIVA que implica las siguientes obligaciones:

  1. Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que implicará, por un lado, llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y, por otro, tener en cuenta la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (p. ej. actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).
  2. Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.

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